強みを活かすというテーマの本を読みました。PHP新書でサラッと読めました。人事領域の取り組みで有名なサイバー曽山さんの最新著書です。参考になる点も多かったのでメモしときます。
INDEX
- 強みを活かす
- 読んで学んだこと、感じたことのメモ
- 強みの源泉は自分の価値観
- 「どんなときに楽しさを感じる？」と問う
- グロースファインダーというワーク
- 弱みを出すときは、「〜かも」とかもをつけると言いやすくなる
- 面談では目標・役割・評価を聞く
- 将来の方向性が明確でなくてもよいので、そんなときは1年後どうなっていたいかを聞く
- キャリアプランより、キャリアオプション
- 厳しい話は一点突破
- 障害のイメトレで不安を消す
- SNSなどでの情報発信のポイント
- とにかく意思表明をしろ
- 本人の覚悟を確認するときは……
- 異動公募制度などでNGだった場合は、必ず理由をしっかり伝えよ
- 部下の棚卸しをできるリーダーの面談での2つの問い
- 決断経験を内省できる人は育つ
- 役員がランチなどで社員を知るのは重要
- 抜擢はまずは抜くという決めが大事
- 人材覚醒会議
強みを活かす
『強みを活かす』はサイバーエージェントの取締役人事統括の曽山哲人さんの著書です。PHPビジネス新書で2017年8月1日に発売されました。
サイバーエージェントの人事の取り組みを、強みを活かすというテーマに沿って紹介した本でした。具体的で参考になった。すでに知ってる内容も多かったですが、カスタマイズして取り入れたいものも多く、読んで良かったです。
サイバーエージェントのグループ会社が運営する「Makuake（マクアケ）」というクラウドファンディングで発行資金を集めていたのが一つの特徴ですかね。
僕も出資したので、巻末に名前を載せてもらいました。笑
※このMakuakeはサッカー日本代表の本田圭佑さんが出資して経営に関わることになったと最近話題になってましたね。
読んで学んだこと、感じたことのメモ
本を読んで学んだことや感じたことを書いておきます。
強みの源泉は自分の価値観
「自分が大切にしている価値観は何か」という問いが、強みの源泉にアプローチできるということです。
価値観ナインブロックというツールを使って書き出してみるのが良いそうで、3×3のマスを描いて、真ん中の自分の氏名を書き、それ以外の8つのマスに、「自分が大切にしてきた考え」や「両親や家族からよく言われていたこと」や「自分の信条と言えばこれ」のような価値観を記入するというものです。
マンダラートの応用という感じですかね。NLPのクライテリア（価値基準）というワークも、同じような感じだなぁと思いました。
「どんなときに楽しさを感じる？」と問う
強みの源泉を見つけるときにGoodな問いです。
グロースファインダーというワーク
お互いの強みを見つけるワークショップで、リーダーインテグレーションの手順と似ているなーと思いました。
ざっくり言うと、一人が席を外し、その人の強みと弱みを周り全員でホワイトボードに書き、その後伝えて、本人から自分なりの回答をさせるというワークです。
弱みを出すときは、「〜かも」とかもをつけると言いやすくなる
これはいい。やってみよう。
面談では目標・役割・評価を聞く
マネージャーが成果を出すために大事な習慣は、「目標を持たせる」「役割を与える」「定期的に評価を伝える」の3つ。
将来の方向性が明確でなくてもよいので、そんなときは1年後どうなっていたいかを聞く
1年後ならイメージしやすいからなぁ。
キャリアプランより、キャリアオプション
WORK SHIFTでいう連続スペシャリスト、LIFE SHIFTでいうエクスプローラー（探索者）の話と近いと感じました。確かに、キャリアはオプションを複数持ち、それらを組み合わせることが重要な時代になってきていると思います。
厳しい話は一点突破
厳しい、言いにくい話ほど、当初のこれを伝えたいという目的をブラさないことが大事だそうです。かなり参考になりました。
障害のイメトレで不安を消す
SNSなどでの情報発信のポイント
- 文字にすることで自分の言葉になり、脳に定着する
- 他人からのリアクションがある
- 仕事だけでなく趣味など仕事以外の自分を書く
とにかく意思表明をしろ
意思表示をすると、フィードバックしてもらえる特権が得られる。これはかなり同意。
本人の覚悟を確認するときは……
異動後の成果・成功イメージがどれだけできているかを確認するとよい
異動公募制度などでNGだった場合は、必ず理由をしっかり伝えよ
部下の棚卸しをできるリーダーの面談での2つの問い
- 「今何かこまっていることある？」
- 「あえて挙げるとしたら何かな？」
1で「特に何もないです。」と言われても、2を重ねることがポイントだなーと感じました。
決断経験を内省できる人は育つ
役員がランチなどで社員を知るのは重要
抜擢はまずは抜くという決めが大事
決断経験を積ませるため、抜擢した後はできるかぎり放置が吉。
人材覚醒会議
2015年から半年に一度、役員だけで実施。
100〜200人分の活躍している人材の情報をみながら、その社員の成長オプションを議論する会議。 ※異動の決議が目的ではない
具体的なノウハウも沢山学べたので、これらを参考にして、自社の仕組みや制度や人材開発に活かしていこうと思います。
では、また！
