人事部の役割が変わってきているという記事をみました。営業サイドだけではなく、人事部などのバックオフィス部門こそ、新しい時代に合わせた変化対応をしていかないといけないでしょうという話。
人事部の役割変化
諸説ありますが、「評価」「給与」「採用」「教育」「配置」の5つを人事部の仕事だと仮定しますが、それぞれ求められるものが変化してきているそうです。
考えたことも含めてメモ。
「評価」の変化
2000年頃までは評価制度というのは10年に一度のスパンで改定していたようですが、高度経済成長期も終わり、変化が多様化している現代では、2〜3年くらいで評価制度が陳腐化する状況になっているようです。
全体の統一的な評価制度ではなく、M＆Aした会社などはその会社独自のものでそのまま運用を続けるという会社も増えているんだとか。ただ、会社間の異動などの際に基準が無くなってしまうので、いろんな問題もありそうですけどね。
「GE、9ブロックやめるってよ。その理由と次の評価制度（人事制度）へ」でも書きましたが、超優良グローバル企業のGEも、現代のスピードに対応するために、有名な9ブロックという評価制度をやめるという話もでてきているくらいです。
「給与」の変化
評価制度とかなり連動する話だと思いますが、給与制度（賃金制度）についても昔ながらの年功序列形式では全く適応できなくなってきています。
日本でも転職がフツウになってきている状況で、長く務めれば上昇するという給与制度は、リテンション（退職防止）という点でも意味が無いですし、そもそも知識労働が価値とされる現代では、どのような貢献に対して対価（給与）を支払うのかということを考えなおすべきだということですね。
「採用」の変化
新卒から中途、一括採用からインターン採用などの変化が起こってきています。
ユニクロなどが通年採用を始めたことがニュースになったりしていますが、特に新卒採用において日本だけがガラパゴス的に行っている一括採用は、今後グローバル化の波に、再検討を余儀なくされるような気がします。
また、働き方そのものの多様化もあるので、ダイバーシティという観点も人事部は考えていかないといけません。
「教育」の変化
今までは、OJTかOFF-JT（研修など）という2択でしたが、自社内での狭い視点での教育ではなく、社外の勉強会やセミナーへの参加による他流試合によって、刺激や今までにない知見を得てくる重要性がさらに増すと思われます。
一般的には、転職が増えるため自社内での研修は最低限にして、キャリア教育やスキルアップは社員任せにするという会社も増えそうですが、ここは会社の考え方によってやり方が変わってきそうですね。
また、個人的には大賛成なのですが、副業（最近は複業と言ったりもするそうですが）を推進して、学びを得る社員を増やしているという取り組みも聞いたりします。
「配置」の変化
同質性の追求から、異質性の追求という方向に変化するそうです。
これは、同質の社員をそろえることによる働きやすさや生産性向上ではなく、異質な人材同士のイノベーションを期待するからなんだとか。
僕も異質な組み合わせでイノベーションを狙うことに対しては賛成ですが、そんな社員たちをまとめられるマネージャーの存在がキーになるような気がしますね。専門性とマネジメントの良い融合が必要じゃないかと思います。
そういえば、そういう組み合わせの適性度を測るサーベイがあったなぁ。名前忘れたから会社で資料さがしてみよう。。
では、また！
