伊賀泰代さん(ちきりんさん)の『生産性』を読んだら沢山のアクションが生まれた

生産性とは何か、生産性の高め方、生産性に対する施策アイデア、などを得たかったので、『生産性』という本を読みました。元マッキンゼーの伊賀泰代さんの本です。結果、得たかったものは手に入りました。

『生産性』という本

働き方改革も流行っていますし、そのキーとなる「生産性」についてもっとインプットを深めておきたいという目的で、ど直球ど真ん中のタイトルのこの本を読みました。

生産性』という本です。

著者はマッキンゼーでコンサルタントと人材育成・採用のキャリアを17年歩んだ伊賀泰代さん。この伊賀さんはWebで覆面ブロガーとして有名な、ちきりんさんと同一人物だと言われていますね。

ロジカルに生産性についてまとめられた本で、かつ、具体的に取り組むべきことも学べる良本でした。

学んだこと、感じたこと

本を読んで学んだこと、感じたことをメモ。

生産性を上げる4つの方法

 
改善(インプルーブメント)
革新(イノベーション)
成果の拡大 ・販売手法の工夫
・作業手順の変更 など
・画期的な商品設計
・斬新なビジネスモデル など
投入資源の削減
・コスト削減
※日本企業の意識はこの分野に集中
・ビジネスプロセスの再構築
・国際分業 など

改善と革新、アウトプットの拡大とインプットの削減を組み合わせて、生産性を向上させる手段が4つあるよということです。

日本企業は「改善×インプット削減」のコスト削減などに注力しがちというのが、我が身を振り返ってみても納得感がありました。

生産性を高めよう!と動くときに、具体的に、かつ、ロジカルに、どの領域に手を付けて生産性を高めるのかを整理することで、より成果につながる気がしました。

また、現場の管理職に3%と3割の生産性改善を目標として与えると良い(改善で3%、革新で3割)と書いてありました。ANDが大事ということですね。

イノベーション エイエイオー方式

問題意識もないまま、画期的なアイデアを考えイノベーションを起こせ!というときに起こる現象で、ちょっと目新しいアイデアやちょっと突飛なアイデアしか出てこないこと

エイエイオー方式にならないために、生産性という概念を日常的に、強く意識させておくことが重要で、「今までより4倍以上の生産性にする!」といった制限(ある意味目標)が必要だと書かれていました。

制限により問題意識が醸成されるということでしょうね。

ビジネスイノベーションに必要なものは「問題認識」と「画期的な解決策への強い希求心」

上記と同じですが、この2つをどうやって社員一人ひとりに持たせられるかを考えたいと思いました。

会議時間の短縮や残業時間の規制(キャップ)は本質的ではない

どれだけ労働時間を投資しても高い成果させだせば評価されるのであれば、土日や持ち帰りの仕事をしてしまうから、量の評価ではなく、質の評価に変えなければならないということです。

つまり、生産性を高めることが本質ということですね。

例えば、期限までに期待を超える資料作りをやり遂げた部下がいた場合に、ほめるだけでなく、その資料にどのくらいの時間をかけたのかを確認し、そこをより高める努力を促す上司でいなければならないということです。

全くその通りだなと思いました。

自分の会社を考えてみても、まだまだ量の評価が根深いと感じるので、表面的に生産性を高めよう!と動いてみても結局あまり成果につながらない気がします。

生産性をあげないまま労働時間の短縮をすると、サービス価値が下がるという最悪の結果にもつながりますしね……。

管理部門の生産性評価は時系列で

なかなか測るのは難しいが、成果と投資時間の「比率の変化率」をどれだけあげるかという目標設定にしたらよいのでは?ということでした。

自分も人事なので生産性をどう測ればいいかと悩んでいましたが、参考になりました。

トップパフォーマーを育てる3つの方法

  1. ストレッチゴール:高い目標を与える
  2. 比較対象を変える:1年前の自分、社内の他のトップパフォーマー、社外の同世代のトップパフォーマーと比較する
  3. 圧倒的なライバルの姿を見せる:社外の卓越したトップパフォーマーを意識させる

ハイパフォーマーよりさらに上の、数%のトップパフォーマーの流出を防ぎ、活躍してもらうための方法ということでした。

組織にはいろんなレベルの社員がいるため、どうしても平均的な仕組みや研修などが増えがちなので、トップパフォーマーやハイパフォーマーという貴重なリソースを大事にできる仕組みもプラスαで考えなきゃなと思います。

MGRの仕事はトレードオフが存在する状況において判断を下すこと

つまり、正解のない中で、限られた情報の中で、意思決定する能力ですね。

ロールプレイング研修の5つの価値

  1. 知識習得だけでなく、言動の練習ができる
  2. 豊富なフィードバックが得られる
  3. 他社の視点に立って、いつもの自分の行動を振り返ることができる
  4. 多彩な業務遂行スタイルを学べる
  5. ほとんど起こらない事態にも備えておける

研修で学んだ知識を使う練習は現場で、、、ではなく、行動の練習まで研修で行うことが重要だと書いてありました。

非常にその通りだと感じたので、自社の研修にも入れることを決めました。

やってみたいこと

本を読んでやってみようと思ったいくつかのことも、忘れないようにメモしておきます。

ストップウォッチを購入し、自分や周りの仕事の時間を測り、生産性向上への意識改革につなげる

目標設定もしやすくなるので、いちど仕事時間を計測してみようと思います。

半年に一度、業務仕分けをする

部門内の仕事の洗い出しをするためですが、とくに不要な仕事の廃止を目的にしたいと思っています。

ロールプレイング研修を増やす

自社の研修体系の中に、基本コンセプトとして含めておきたいと思います。

提案資料作成時にはブランク資料(設計図)を作る

提案書をつくる際に、データを除く、ストーリーを先に作るということです。

これを頭の中で作れるようになるのがトップコンサルタントらしいのですが、そこに至るためにはひたすら訓練だと思うので、日々の中で実践していきたいと思います。

各会議でアジェンダではなく達成目標を設定する

会議では資料は説明させない

これらのチャレンジをやってみて、生産性を高めていきたいと思います!

では、また!