人材開発や自己成長に役立つ人間の3つの学習モードについて

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3つの「学習モード」についての記事を読んで、とても分かりやすく自分の頭の整理にもなったのでメモ。「学習娯楽モード」が一番大事だという主張でしたが、個人的にはプラスαでタイミングとバランスを考えたらいいんだろうなーと思いました。

参考:変化の時代の必須スキル 〜「5分で分かる学習好きの作り方」

学習の3つのモード

人生80年と言われますが、どんどん変化していく時代の中で、人間の「学習」は一生続いていきます。

上記の記事では、その「学習」というテーマについての知見がまとめられていて、学びが多かったのでポイントを忘れないためにメモしておこうと思います。

要は、「学習」にはA〜Cの3つの学習モードがあるという話です。

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(出典:https://mirai.doda.jp/theme/learning/how-to-like-learning/)

この図が非常に分かりやすいですね。

学習を「目的」と「プロセス」に分け、2軸のマトリクスを描いてみたときに、

  1. 完全従属モード(モードA)
  2. プロセス追求モード(モードB)
  3. 学習娯楽モード(モードC) 

の3つがあるということです。

……ちゃんと考えてみてないけど、左上のモードDもありそうな気もするけどなー。同じ作業でも高い視点の目的を持って臨むとモチベーションが違ったりしそうですし。また別途で考えてみようかな。

完全従属モード(モードA)

「学習目的」も「学習プロセス」も、両者を他人に決めてもらって、それに沿って学習するというモード。

よくある社員研修プログラムなどがこれにあたりそうですね。階層別や職種別に目的やどの研修を受けるかのプロセスも決まっていて、自分で学習について考えることはあまりありません。

受験勉強などもこのモードになりやすいものの一つかなと思います。本人は、単なる学習の実行者になるというモードですね。

ビジネスの人材開発の中でよく使われる「守破離」の話で言うと、「守」のフェイズに近いのかな―と思ったりしました。まずは真似る、基礎を学ぶという感じでしょうかね。

プロセス追求モード(モードB)

学習プロセスを自分で試行錯誤するモード。

例えば、企業における学習目的は「業績を高める」と決まっている中で、どう学習していくかのプロセスや方法をそれぞれが考えてやっていくというモードです。

このモードが企業においては多いような気がします。目的は決まってるからその達成手段はそれぞれで考えてくれ!という感じでしょうか。OJTとかこのモードに入るんでしょうかね。

これは、守破離の「破」のフェイズになるのかなと思います。少し違う効率的な仕事の仕方を編み出してみるとか、自分なりの工夫を加えて表現してみるとかですかね。

学習娯楽モード(モードC)

学習目的も学習プロセスも自分で設計するモード。

「何のために学習するのか」をそもそも論で常に考えている人達がもつ学習モードです。また、このモードの人達は日常の会話や出来事なども含め、すべて「学習」と捉えていることが多いそうです。

個人的にはこのモードを意識しようとしていて、日常からの学びを心がけているので、上記の話は納得感がありました。

また、

「どういう結果になるか分からない」学習や「まだ誰も取り組んだことのない」学習についても、積極的に取り組んだり、試してみる傾向にあります。

という特徴もあるらしく、学習は楽しいものだ!というマインドセットを持っている人が多いことも、このモードの特徴なんだとか。

守破離だと、「離」のフェイズに近い気がしました。守と破で学び身につけたノウハウや技術をベースにして、そもそもの目的から自分で設定し、当然その達成のためのプロセスも自分で考える。そうやって師匠や先生から卒業していくという段階なのかなと。

どのモードが一番良いのか

3つのモードについてメモしてきましたが、どれが一番良いモードなのでしょうか。

僕の結論としては、最終的には「モードC(学習娯楽モード)」だけでもいいけど、タイミングとバランスを考えて使い分けていくのが最強!です。

つまり、守破離のように、最初はモードAから始め、モードBを経て、モードCに至るというフローがいいんじゃないかということです。

ただ、モードAがメインのときも、モードCがゼロではだめで、ふとしたときにはそもそも論で現状を疑ってみることも必要だと思います。逆に、成長しほぼモードCで大丈夫な立場や実力を身につけても、新しいことを始めるときには、モードAを強めて素直に学習した方がよかったりしますしね。

世の中的にはVUCAと言われるように変化の激しい時代になっているので、モードCの重要性が高まってきているのは間違いないと思いますけども、それをメタ認知して使い分けられてこと本物という気がします。

ティーチングとコーチングの違いにも似てる

特に自分自身ではなく、人材開発という観点で考えると、この3つのモードの話はティーチングとコーチングの話にも近いのかなと思います。

基本的には、モードCを強化するようなコーチングでの人材開発が有効なんでしょうけども、まだ知識の薄い若手社員などには、本質的なことはティーチングで(学習というより)教育をした方が良かったりすると思っています。躾と同じかもしれないですね。

(もちろん、その本質がひとりよがりではないかどうかはちゃんと考えないと絶対ダメですけど)

部下に今どう育ててあげるのが一番いいのかと考えてみても、自分の育ってきた歴史を振り返ってみても、タイミングとバランスは大事だなーと思ったわけです。

今回学んだ3つの学習モードの話をしつつ、部下に成長イメージを掴んでもらったり、自己の成長具合を振り返るときにフレームとして使ってみたりするなど、いろんな活用イメージが浮かびました。

……まとまらないメモになりましたが(笑)、、、引き続き、自己成長や人材開発の仕事に活かしていこうと思います!

では、また!

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