ヤフーの爆速経営を支える4つのバリューとリンクした評価制度

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「爆速経営」のヤフーの人事評価制度についてのサイボウズの人がインタビューした記事が参考になったのでメモ。大企業病にならないように、バリューと連動させた評価制度を導入したという話はとても参考になりました。こんにちは、164(@next164)です。

「爆速経営」を目指したヤフー

いつからか、爆速経営といえばヤフーというイメージになりましたが、その辺が少し分かるようなインタビュー記事を読みました。

サイボウズの執行役員・事業支援部長の中根弓佳氏が、ヤフーのピープル・デベロップメント戦略本部長の湯川高康氏にインタビューした記事です。

行動規範「ヤフーバリュー」の評価制度への落とし込み方や評価方法など、ある程度詳しく語ってくれていましたので参考になりました。

ちなみに、2012年の経営陣刷新から、「爆速」改革が始まったようです。

なぜ改革が必要だったのか

なぜ変わる必要があったのかについて非常に納得感が高いことを言ってました。

最大公約数的な会社で、誰からも嫌われないけど強烈なファンもいないという会社だった

そして、個性や特徴が失われつつあったということです。

大企業病にかかった会社の社員の特徴5つ」でも書きましたが、「飛躍した非連続的思考についていこうとしない」などという特徴が出てきていたのかもしれないですね。

時代がスマートデバイスの世界に大きく移行していく中、PC依存のサービスからシフトしなければ時代に置いていかれる、という「停滞」への危機感が、改革への原動力になったということだと思います。

4つのヤフーバリュー

ヤフーの4つの行動規範は

  1. 「課題解決」・・・最上位概念
  2. 「爆速」・・・意思決定のスピードをもっと上げる
  3. 「フォーカス」・・・強みにフォーカスする
  4. 「ワイルド」・・・失敗を恐れずチャレンジする

です。

これは経営陣で内容を固め、社員の意識改革のため、人事が会社全体に浸透させていったようです。

優秀な社員がやめていた事実はあったにせよ、業績が大幅に悪くなってるわけではない中でも、危機感を持って未来を見据えて改革に動き出したのはすごいなーと思いました。

ちなみに、「ヤフー」ってもともと「ならず者」って意味があるらしいです。そういうワイルドな感じを取り戻そうということでしょうねー。

バリューと評価のリンク

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会社へのバリューの浸透には、上記の「バリューカード」を配布したり、「バリューバトン」といってバリューを発揮している人にイントラネットの記事に登場してもらったりなどいろいろなことをやってみたいです。

が、一番大事なのは評価制度とのリンクということでした。バリューや理念は、評価にリンクして、個人の成長につなげるために可視化しないといけない、と。

ヤフーでは評価の際には、4つのバリューに2つずつ設問をもうけ、役職別の設問2問を加えた10問によって昇給を決めるそうです。

バリューみたいなものはどの会社にもあるけど、(評価とリンクしないと)お飾りになってしまうという言葉が印象的でした。

サイボウズの例

サイボウズでも、「Action5+1」というバリューを評価軸の一つとして取り入れているそうです。

「Action5+1」とは、

  1. 「あくなき探究」・・・問題を深く探求し、課題を設定する
  2. 「知識を増やす」・・・役割を果たすために知識を身につける
  3. 「心を動かす」・・・周囲の協力を得るためにコミュニケーションを行い、相手の行動を引き起こす
  4. 「不屈の身体」・・・任された役割をやめずに取り組み続ける
  5. 「理想への共感」・・・サイボウズの理想に共感し、それに対して自分のリソースをコミットする
  6. 「公明正大であること」・・・嘘をつかない、隠しごとをしないといった

です。

多面評価制度

また、ヤフーでは多面評価も取り入れているようで、ここも参考になりました。

以前からあったようなんですが、上司2名+同僚4名(6名)から、上司2名+同僚8名(10名)に増やしていました。フィードバックが多いほど成長につながるという考え方がその理由だそうです。

特徴的だなと思ったのは、上司以外の評価者は自分で選んでよいらしいです!これはすごいなーと思いました。(リスクヘッジとして、上司は変更権限も持っているそうです)

さらに、回答は全部本人へ公開するようで、納得感が高まったからなのか、人事への評価に対するクレームは減ったみたいですね。笑

評価する人には期が始まったときに通知するみたいですが、期中での退職や異動があった場合はどうするんだろう・・・とか、もっと細かいオペレーションも聞いてみたいと思いました。サイボウズさんでは同様の多面評価を以前導入した時は失敗したという話もありましたし。

評価全体に対する多面評価の重要度はどのくらいに設定してるのかも参考にしたいです。

インタビュー記事は後半へ続く

・・・と前半の記事はここまででした。

社員の才能と情熱を解き放つ」というテーマのために、改革を推し進めている感じを受けました。

他社の事例は参考になりますね。早く参考にされる側になりたい気もしますが、、、(がんばろう笑)。

バリューと評価制度のリンク、大企業病に陥らないためにも自社でも進めていきたいことの一つだなと改めて思いました。

11月12日公開予定の記事後半も非常に楽しみです。

では、また!

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