日本の人事部の記事で、次世代経営リーダーをどう育てていくかというサクセッションプランについての話が書いてありました。非常に学びがあったのでポイントをメモしておきます。
サクセッションプランのニーズ増
次世代の経営リーダーを確保・育成するための計画、いわゆる、サクセッションプランの導入を検討する企業が増えてきているらしいです。
2011年の調査でさえ、労務行政研究所が実施した「企業の人事戦略に関するアンケート」の結果によると、8割以上の企業が、サクセッションプランの導入を考えていたそうなので、4年経った今、よりニーズが増していることは明らかです。
理由は、今、次世代を担う30〜40代の社員の経験値が不足しているから。これは、1993年から2005年くらいまでの就職氷河期に、採用を控えてしまったことが原因だそうです。
そして、一方で世の中はグローバル化を含め、変化の激しい時代になっており、このままでは次の世代を担う経営リーダーがいない未来が来てしまうのではないか……という危機感がどんどん増加していることも理由の一つです。
サクセッションプランの作り方
プランの作り方には3つのポイントがあると感じました。
- 次世代経営リーダーの定義（目標）を固めること
- 現状と目標のギャップを可視化すること
- マネジメント＋リーダーシップ
まずは、育成する次世代経営リーダーの定義を固めることが重要です。
その見つけ方も現状から考えるパターン、未来から考えるパターンなどいろいろありますが、これだけ変化の激しい時代には、過去から固める定義や目標はあまり効果がないと思います。
来る未来を出来る限り予測して、目指すべき会社の姿とそれを導く経営リーダーに必要な姿をイメージして固めるべきじゃないかと思うわけです。
そして、次に現状と目標のギャップを見える化することです。
「能力」をヒューマンアセスメント、「資質」をパーソナリティ診断、「行動」を360度診断などで見極めていくことが重要だと記事には書かれてありました。
資質の部分は、ポジティブ心理学的な観点で、強み診断などをプラスして導入しても良いかなと思います。
また、その際には、マネジメントだけではなく、今後ますます経営リーダーに求められる「リーダーシップ」を身につけさせておくということが大事です。
サクセッションプランの対象者の選び方
プランの対象となる候補者の選び方についても示唆がありました。
明確に4つのフェーズに分けて、一つ一つ考えていくべきということですね。「選抜」「育成」「見極め」「登用」の4つです。
選抜フェーズでは、アセスメント方式、自薦、他薦が挙げられていましたが、全部組み合わせてやるべきだなと思いました。一つの観点だけだと偏りのある候補しかピックアップできなさそうだし、精度も高まらないと考えたからです。
育成フェーズでの注意点は、いくつか書かれてありましたが、「個別指導・育成を徹底する」ということを学びました。次の見極めフェーズにも繋がっていくことだし、また、教育効果を高めるためにも、候補者を個別に把握・育成していくことが大事だと思います。
見極めフェーズは、役員を関わらせることによりコミットしてもらうという考え方が大事だなーと思いました。
登用フェーズでは、しっかり見極めることを大前提にしつつ、思い切って登用してみることも重要だと感じました。
また、こういった過程はすべてオープンにして、社内のコンセンサスを取りながら進めることもポイントらしいです。
これらの学びも含め、プランをまとめて、役員に提言していこうと思います。
参考：「次世代経営リーダー」をいかに育成していけばいいのか～～リーダーの“見つけ方”と“鍛え方” について考える
では、また！
