しばらく更新していませんでしたが、なぜかまた書こうかなと思えてきたのでアウトプット始めます。まずは、最近読んだ本のメモから。『多動力』や『アルゴリズム図鑑』など。沢山ありますのでサササッとね。
一番のヒットは『日本一働きたい会社のつくりかた』かなぁ。
INDEX
ヤフーの1on1
ヤフー株式会社の執行役員で人事のトップである本間浩輔さんが書いた本。
2012年から取り組み始めた1on1のすべてがつまった内容で、対談形式・マンガ・ヤフー社員の声などを統合させ、読む側に伝わりやすい内容になっていました。
基本的にオープンに全部教えてくれているのもすばらしい。
『ヤフーの1on1』で学んだこと
- 社員の「才能と情熱を解き放つ」というスローガンがカッコイイ
- 1on1（ミーティング）とは、人材育成を目的としてわざわざ定期的に行う上司と部下の1対1の対話（週1回30分、進捗管理mtgではない）
- 1on1とは、部下のために行うもの（上司の評価にも入っている）
- 3ヶ月に一度1on1チェックを部下達は行い（アンケートに回答）、上司にフィードバックしたり評価に使う
- 1on1導入の目的
1. 7：2：1の理論に基づいた経験学習の促進（経験学習のサイクルを回す＝PDCA）※デービット・コルブの経験学習サイクル。
2. 社員の才能と情熱を解き放つこと。この解放は以下3点で行われる。①様々な仕事経験、②上司や仲間からの観察、③経験のリフレクションと職業感の内省（←特に②と③かなぁ） - 1on1の効果は、相談や評価をタイムリーに（リアルタイムに）受けられる【部下視点】ことと、部下の情報を得られる【上司視点】こと。
- 「今日は何を話そうか？」が上司の第一声＝部下がテーマを決める
- 大人の学びは「痛み」が伴う（by中原淳） ため、痛みのない気づきは甘い。率直なフィードバックが（本音の対話が）人を育てる
- ヤフーのコミュニケーションの定義＝「自分の意図が相手に伝わり、相手が意図に沿って動いてくれること」
- 第三者ではなく、上司と部下でやるメリットは、面談時だけでなく日常でも観察してあげられるし、フィードバックもしてあげられること。
- デメリットは、信頼関係が先にないと効果的な対話になりにくいこと。よって、上司の傾聴（アクティブ・リスニング）のスタンスやコーチングのスキルが必要
- キャリアについて思考を深めてほしいときの3つの質問 ＝ 好きなこと・得意なこと・意義を感じること（byエドガー・シャイン教授）つまり、どんなキャリアを積みたいか、やりたい仕事は何かと聞くことではない
この本を読んで、毎月の面談のスタンスと内容を再検討しようと思いました。
日本一働きたい会社のつくりかた
ライフル（元ネクスト）の人事本部長である羽田さんの著書。12年間の困難と成功の実績が事細かに説明された、人事にとっては非常に参考になった本でした。
『日本一働きたい会社のつくりかた』を読んで学んだこと
- ビジョンカードを社員だけでなく、お客様、学生に配布
- いろんなPJを社員と一緒に考える（自分が関わって会社を変える）と、当事者意識が向上する
- 全部署がそれぞれのビジョンを作成しビジョンツリーで一覧化したら、ビジョンのつながりを理解し、ビジョンを描ける人が育成され、当事者意識が向上する
- 会社のことを知るテスト（ネクストテスト）をやっている
- 採用はカルチャーフィットまで全て連動させる（MVVだけでなくWや他のValueも）
- 採用基準と優先順位 → ビジョンフィット＞カルチャーフィット＞ポテンシャル＞スキルフィット
- 内発的動機づけと心理的安全の確保を人事施策設計のポリシーに据えている
- 子会社化したら口を出さず、登記から自分でやらせる（給与計算も経費処理も）のは、長期的な経営理念の実現のために若い経営者を育成することを重視するため
- キャリアパスは自分でデザインするという方針だが、キャリア支援室という資格を持つカウンセラー（人事）が話を聴く
- チーム再編が多くなる4〜5月にチームビルディングプログラムを全社的に実施 → まずは仲良くなって感情のギャップを埋める。それから、ビジョンと戦略のギャップを解消するため
- 自部門の成果だけを考えて、全社のPJなどに参加しないさせない管理職 ＝ ミドルフリーライダー
- 薩摩の教え（漢の順序）＝ 1.何かに挑戦し、成功した者（成功者）＞2.何かに挑戦し、失敗した者（挑戦者、チャレンジャー）＞3.自ら挑戦しなかったが、挑戦した人を手助けした者（支援者）＞4.何もしなかった者（傍観者）＞5.何もせず、批判だけをする者（批判者、批評家）
- モチベーション調査結果は全社員に開示（各部門から落とす）
- 各拠点にモニターを置いて、都度伝えたい情報やメッセージを流しっぱなしにする
- 入社3ヶ月後面談を人事がすべての社員と実施する。超大変そうだなぁ……。
- 中途入社者にメンター制度（ライフルだとサポーターと呼ぶ）
- ミドルセッション（年2回、2h）という社長が全管理職にたいして行う研修がある。内容は、生産性、ミドルフリーライダー、ビジョンと戦略、論語、一人の退職コストなど、都度テーマが決まる。
- 次世代経営人材育成は、全社課題に取り組んでもらう
- 経営会議に幹部のオブザーブを認めている
- 360度フィードバック（半年に1回実施）は記名式（無記名だと疑心暗鬼になる可能性があるため）
- グループ役員報酬制度は指標が細かく決まっている
- 退職者をフェイスブックでネットワーキングする（最新ニュースや懇親会（年1回）の情報）
- 評価のポリシーは「徳盛んなるは官を盛んにし、功盛んなるは賞を盛んにする」
- 昇格は担当役員が申請し、経営陣で議論して決める
ホントにいろいろと学びがありました。
自部門のビジョンづくりをしようと決めたり、アンケートなどを使って、社員の声やデータをもっと集めるようにしたいと思いました。
また、読み返そうと思います。
チームを活性化し人材を育てる360度フィードバック
360度フィードバックの意義、効果、具体的な企画設計のノウハウ、実施時の注意、実施後の施策など、まんべんなく学習できる本です。
2009年発行の本で2011年に購入して一度読んでいましたが、最近、具体的な企画・運用に必要だったので読み直しました。非常に役に立ちました。
『チームを活性化し人材を育てる360度フィードバック』を読んで学んだこと
自社では評価に使う予定は今のところないため、回答者を対象者自身に選ばせる（納得感向上のため）という気づきが一番Goodでした。
今後のブラッシュアップにまた読み直そうっと。
リーダーの教養書
一言で言うと、色んな分野の識者たちがオススメする書籍の簡単な紹介本です。
Amazonにはこんなキャッチ文が書いてありました。
日米エリートの差は教養の差だ
マイクロソフトのビル・ゲイツ、フェイスブックのマーク・ザッカーバーグ、アマゾンのジェフ・ベゾスといった米国のトップ起業家はみな歴史、文学、科学に精通した教養人だ。
一方多くの日本人ビジネスパーソンは、目の前の仕事や業績を気にしすぎるがゆえに、「ジャンクフードとしての知」に頼りすぎている。
流行りのビジネス書を何十冊読んだとしても、深い教養が無ければ、時代性という「今」に振り回されるだけで、未来を見通すことはできない。すなわち短期的な成功で終わってしまうのだ。
本書は11名の選者による教養書のブックガイドである。
紹介している130冊はすべて骨太だが、最初は1冊からでいい。10冊まで読み終えたときには、「知的筋力」が鍛えられ、見える景色が確かに変わっているはずだ。
確かになーと思います。自分ももっと教養を高めよう。
『ビジョナリー・カンパニー2』を再度読むことと、『LIFE SHIFT(ライフ・シフト)』を買って読もうと決めました。
アルゴリズム図鑑
プログラムの前提となるアルゴリズムの考え方・種類について説明・解説された本です。
プログラミングに興味があって、それを学ぶ前提として知っておくべきだなと考えたため買ってみました。
読んでみたら、、、わかりやすかったけど、実際プログラムをしてみて、どれがどのアルゴリズムかを体感していかなければ意味がないなとも思いましたので、まずはコード書いてみろということでしょうね。。
多動力
堀江貴文さん（ホリエモン）の本です。1週間で10万部を突破し、めちゃくちゃ売れてるみたいですね。
インパクトのあるキーフレーズをベースに一つずつ解説していくという内容です。堀江さんらしいシンプルで歯に衣着せぬキーフレーズが並んでいて、いくつか「確かになー」と響くものがありました。
「寿司屋の修行なんて意味がない」「電話をかけてくる人間とは仕事をするな」など、最近ソーシャルメディアでバズっていた内容についても書いてありました。
ブログを再びサボらず書こうかなと思ったのもこの本がキッカケ。
全社員生産性10倍計画
全社員生産性10倍計画 1人500円かければ、会社は儲かる!
「みんな知らないだけで、IT活用したら、今からでもすぐ、生産性改善はできるよ。しかも、一人500円で。」
という本。
生産性向上（特にITを活用した）のヒントを得たかったから、また、自社に取り入れられそうなアイデアを欲しかったから読んでみましたが、いくつかヒントになりました。
『全社員生産性10倍計画』を読んで学んだこと
- 無駄なIT投資をしてしまう理由3つ
1.適したITサービスを選定できる人がいない
2.有能なIT担当者がいない
3.適したITサービスを導入しても組織に浸透しない - 日本人の一人あたり労働生産性（2016年OECD調べ）は35加盟国中20位（74,315ドル）※特にホワイトカラー
- 議事録は44%はちゃんと読まないので、ビデオ会議ででも参加させるとよい
- 特定の人だけがITを使いこなしているのではなく、全員が同じようなITレベルである方がよい
- チャットは、会って話す・電話・メールなどのメリット・デメリットを比較検討しても一番良いコミュニケーション手段
- Webマーケティングだと、最近はページビューや滞在時間ではなく、マウスムーブや画面スクロール量を使った「熟読率」という指標やサイト訪問者のページ行動分析を重要視する流れ
- 情報漏洩の原因の8割はヒューマンエラー
- 電子署名による電子契約は、多くの契約形態に対応できる → 人事関連文書（雇用契約、福利厚生関連など）、法人間の商取引契約（秘密保持、調達に関わる文書、販売契約書など）、消費者関連契約（リテール講座の新規開設に関わる文書など）、不動産関連文書（※ただし、売買契約その他住宅用不動産および商業不動産に関連する文書以外）
リーダーのための経営心理学
『リーダーのための経営心理学』を読んで学んだこと
- マズローの欲求段階説を発展、修正したものが、アメリカの心理学者クレイトン・アルダファーが提唱したERG理論
- ERG理論では、マズローの5段階を、生存欲求(Existence)・関係欲求(Relatedness)・成長欲求(Growth)の3つに、かつ、段階的ではなく、並列的に3つの欲求が生じる場合もあるとしている
- 「否定」は心理的に大きなストレスをもたらすにもかかわらず、日常の会話で不用意に使われすぎ
- ハーズバーグの動機づけ・衛生理論はやっぱり押さえておくべき
アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した仕事における満足と不満足を引き起こす要因に関する理論。 人間が仕事に満足感を感じる要因と不満足を感じる要因は全く別物であるとする考え方。 - 「お前の力はそんなもんじゃない」と言ってあげることは重要
- 非力な人間は、互いに協力し合うチームワークが最大の武器であり、生き残る術であったため、脳も「誰かのために」という利他の精神・行動に美しさや感動を覚えるように進化していったのかもしれない
- 情動感染＝良くも悪くも、感情は人から人へ伝染し、相互に影響し合う
- 褒めると叱るは6：1がよい（ポジティブ感情とネガティブ感情のバランスは3：1が良いという研究もある）
- アルバート・エリスのABCDE理論でネガティブな意味付けを変える
A（Activating event：生じる出来事）
B（Belief：出来事に対して意味付けを行う価値観・考え方）
C（Consequence：意味付けの結果生じる感情や行動）
D（Dispute：Beliefに対する反論）
E（Effects：Disputeによってもたらされるより良い感情や行動） - 部下は上司に未来の自分を投影する
さいごに
本はやっぱり学べることが多いし、一つでも日常の仕事や自分の人生に活かせればOKくらいで読むと、すごく効果・効率がよい学習になりますね。
あと、久しぶりにブログを書いて、本の復習にもなったので、これも大事ですね。やっぱり。
引き続き、インプットとアウトプットを重ねていこうと思います。
本はもちろん、読むべき雑誌やWebの記事などもまだ沢山あるので、、、どれからにしようか、、『LIFE SHIFT』読もうかな。
では、また！
