最近アンテナが立っている「従業員のエンゲージメント」を高めるために重要なことを学んだのでメモ。会社のいろんな人事制度や仕掛けはすべてエンゲージメントにつながるように考えられれば良いのではないかとも思う今日このごろ。
INDEX
エンゲージメントとは
「『タレントマネジメント概論』まとめ。これからの時代のマネジメントの参考に」のエントリでも本に書かれていた分かりやすい定義を紹介しましたが、改めてエンゲージメントとはを調べてみました。
カンタンに言うと「会社に対する愛着心」がエンゲージメントなんですが、それがある従業員は下記のような行動をすると言われています。
- 改善への欲求
- 業務内容と全体像の理解
- 同僚への尊敬と協力
- 業務への献身的な取り組み
- 業界の最新動向の把握
ほんとにこうなってくれるなら、とても理想的ですねー。
日々の業務に一生懸命取り組みつつも、改善提案をバンバンしてくれるし、それは業務の一端ではなく全体を考えた上での提案で、且つ、業界の最新情報もフォローできていて、さらには、同僚や上司後輩（つまり一緒に働く仲間）への配慮もあるものになっているということですからね。
当事者意識（オーナーシップ）が一人ひとりに芽生え、それぞれが自立・自律して働くことにより、労働生産性もかなり上がるでしょうねー。
エンゲージメント、、、すばらしい。
さらに、エンゲージメント研究の中では、以下のことが分かってきているようです。
- エンゲージメントは業績と相関関係がある。
- エンゲージメントをより促進するのは、理性的な部分よりも感情的な部分が与える影響のほうが大きい。
- エンゲージメントは現場レベルで強化される。
などなど。調べ方に関しても、よくある社員満足度調査などでは測りきれないらしいです。
エンゲージメントを向上させる見逃しがちな3つの方法
では、そのエンゲージメントを高めるためにはどうすればよいのか。
普通の会社が見逃しがちになる3つのエンゲージメント向上ポイントがあるそうです。
自社が社会に与える影響について語る
よくやりがちなのは、財務的な目標を掲げて、そこに向かって「いくぞー！」的なマネジメントですが、そうではなく、財務的成果は前提とした上で、その結果が社会に与える影響についてきちんと従業員に伝えられているかということが重要だということ。
業務や戦略・戦術の目標などの視点が低くなりがちなものではなく、ミッション（理念）やビジョンを常に意識させることが大事だということでしょうね。
そういうところでモチベーションが高まる人々が増えてきているという理由もあるそうです。
かなり強く意識しておかないと、日常の中で忘れられてしまいがちなことだけど、重要ですねこれは。
周囲の心を奮い立たせるリーダーを賞賛する
人を鼓舞できるリーダーのもとで働く社員は、エンゲージメントが高く、生産性も高く、離職率が低いという研究結果があるそうです。
タスク管理ができ業績を向上させられるリーダーは大前提で、賞賛すべきは周りの人をやる気にさせられるリーダーであるべきということです。
業績という軸とは別に、評価のポイントを設けて、それを浸透させていく必要がありそうで大変だなーと思う反面、かなり重要でやるべきだし、やりたいことだなーとも思いました。
従業員の満足ではなく、従業員からの推奨を引き出す
従業員エンゲージメントを測る際に圧倒的に優れた指標は「従業員ネット・プロモーター・スコア（従業員推奨者比率）」というものです。
これは、「従業員が自社をどの程度、彼らの家族や友達に推奨するか」を測ったものです。
従業員がただ仕事に満足しているだけでなく、会社や同僚のためにもうひと頑張りするくらいエンゲージメントが高まっているかどうかは、上記指標で測るのが一番良いということですね。
これも面白い考え方だし、確かになー！ととても腹に落ちました。
「自社のサービスは、自分が使いたいと思えないとダメだよ」的なことを昔仕事の中で教えてもらって納得したときの記憶が蘇ってきました。
エンゲージメントから始まる
冒頭でも書きましたが、会社のいろんな制度や仕掛けは、従業員エンゲージメントを高めるためという軸で一貫性をもって構築していけばいいのかもしれないと感じました。
今いろいろ進めているプロジェクトなども、もう一度目的や効果の対象を具体的にイメージして、エンゲージメントの向上に向かっているかを確認してみようと思いました。
では、また！
