仕事ができる人がやめる10の理由とそれを解決する10の行動

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能力もやる気もあって仕事ができる人が会社をやめてしまわないように、何にどう気をつけるべきかを学んだのでメモ。自社でもちゃんと出来ているか、定期的にチェックリストとして使えれば良いと思います。

能力もやる気もある人(仕事ができる人)が会社を去る理由

仕事ができる社員がやめてしまうと、理由がどうあれ、会社としては大損害です。ポジティブな退職は応援するとしても、ネガティブな退職は防ぎたいというのが、どの会社でも管理職に共通する思いだろうと思います。

人は仕事をやめるときいろんな理由を言いますが、大抵真因として人間関係(特に上司)があります。特に、仕事ができる人たちにとって管理職がどうあるかは重要だそうです。

というわけで、能力もやる気もある、仕事ができる人が会社をやめる理由を生み出す管理職の行動が以下の10個です。

こんなことをできる限り行わないためにメモしておきます。

1. 何も変えずに過度に働かせる

管理者としては陥りがちな罠ですが、仕事ができる人からすると、成果を出したことで罰を受けていると感じてしまうこともあるそうです。

もし仕事を沢山与えざるを得ないなら、昇進・昇格をすべきであるということです。

管理者は部下との目標設定とにぎり(ここまでやったらこれを返すよという約束みたいなもの)をしっかりしておくべきだということですかね。

ちなみに、1週間の就業時間が50時間を超えると大幅に生産性が落ち、55時間を超えると超過分の労働では何も生み出していないのと同じというスタンフォード大学の研究結果もあるみたいですね。

やっぱり単純に長時間労働はだめなんだな。

2. 貢献を評価せず、良い仕事に報いない

ちゃんと報酬を与えなさいということです。

それは、昇給でももちろんよいが、貢献を認めるとか、褒めるとか、そういった形の報酬でもよいそうです。

うちの会社でも報酬をお金だけでなくいくつかに分けて考えることにしていますが、仕事のできる人にはトータルで報酬をちゃんと返してあげられるようになりたいと思います。

3. 社員のことを気にかけない

そりゃそうだ。

1と2とも重なりますが、目標設定とフィードバックの繰り返しが大切で、それがないと仕事のできる人は「会社は自分のことを評価していない」「上司は自分の能力を評価できていない」と意味づけてしまうそうですね。

4. 約束を守らない

約束を守らない管理職のもとで、約束を守りたいとは思えないですからね。

5. 間違った人材を雇用し、昇格させる

仕事ができる人ではなく、愛想を振りまいている人を昇格したり採用したりすることです。

これは確かに。最新の注意を払い見極める努力をしていきたいと思いますね。

6. 情熱を追い求めることを認めない

情熱をもってどんどんチャレンジした方が(特に仕事のできる人は)フロー状態で生産性5倍にもなるのに、それを認めない管理職が世の中には結構いるみたいです。

情熱をもっていろいろとチャレンジして仕事の幅を広げることが、生産性の低下につながると思っている人が多いらしいですが、それは逆です。

参考:チクセントミハイ教授直伝の「フロー」状態を見極めるために必要な6つのコツ

7. 社員のスキルを伸ばせない

育ててくれない(というか、自分の成長がとまると思う)上司って嫌ですよね。

ティーチングするということも大事ですが、仕事のできる人が自ら育つ場(環境)づくりも管理職の仕事だと思います。

また、適切なフィードバックが重要という話もありましたが、フィードバックってほんとに人材開発にとって大事なんだな―と思います。

8. クリエイティビティを利用しない

現状維持で新しいアイデアを認めてもらえないとつまらなくなるということです。

9. 知性を試せる目標を与えない

8と似てます。

10. 自分を律していない

仕事のできる人であるほど、上司のことをすごく観察しているということです。

まとめ

このように10個の理由をメモしていて感じたのは、フィードバックの重要性とチャレンジができる文化づくりの大切さです。一部ではなく、全体的にこの2つが徹底できるような会社になれば、仕事ができる人はやめにくくなるのではないかと感じました。

そして、解決策のひとつになるのかな、と思ったのが次の話だったのでこれもメモしておきます。

好感度が高いリーダーの特徴

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心の知能指数(EQ)が優れたリーダーは好感度が高く、成果も出せることが分かっています。

そのようなリーダー(前述の管理職と考えましょう)がもっているという10の行動パターンをメモ。この辺りの行動をもっと生み出せるように、人材開発や組織開発をやっていけば良いんだろうなー。

1. 人と個人的なつながりを築く

2. 気さくである

相手の地位、能力に関わらず、すべての人間に対して、自分の時間を割き、関心を示す

ということです。

3. 謙虚である

4. 積極的である

5. 平静を保つこと

この項目に近いと思いますが、一貫性があるリーダーっていいですよね。

6. 寛大である

7. 誠実さを行動で示す

「行動で示す」というのがポイントですね。

8. 本を読むように人々から読み取る

言外のコミュニケーション(顔の表情やボディランゲージ、声の調子など)から人の考えや本当に言いたいことを読み取るということです。

9. ポテンシャルを正当に評価する

カリスマ性とは、人に好かれることではありません。あなたがそばにいることで、人々が自分自身に自信がもてるようになるということです。

才能を見い出し、他の人にもそれを分かるようにするということです。

10. 内面を充実させる

まとめ

この10個の行動パターンをみていると、自分自身ができているところもあれば、やばい!できてない!と思えるところもあり学びになりました。

結局、内面を充実させるということに尽きるのかなと。自分に向き合って人格を磨いた人が、EQの高いリーダーとなり成果も出し、かつ、仕事ができる部下をやめさせない人になるんだなと感じました。

改めて、管理職への上記行動パターンを強化するような人材開発の重要性を感じたとともに、組織開発の観点でも文化として組み込むためにはどうすべきか、考えてみようと思います。

では、また!