ヤフーの爆速経営を最大化するフォロワーシップ人材開発制度のひみつ

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「爆速経営」のヤフーの人事へサイボウズの人がインタビューした記事の後半です。こちらもとても参考になったのでメモ。特にリーダー層への人材開発への取り組みについて大きな学びがありましたぞ!こんにちは、164(@next164)です。

「リーダーシップからフォロワーシップへ」

まず、一番大きな変革ポイントがこれ。

「俺の後について来い!」というベンチャーぽいリーダーシップから、いかに部下を育てチームとして成果を上げるかを重視するフォロワーシップへの価値観転換をしたということです。

理由は、5,000人もいる社員を最大に生かすためには、リーダーが自分の部下10人の能力を引き出す存在でないと、会社としての成長にも限界がみえてしまうからだそうです。

ここは大きな変革ポイントであることもあり、かなり厳しく取り組んでいて、

「あなたは今の上司についていきたいですか?」

と訊いて、その結果が悪かったら、リーダーを交代させたそうです。

きびしー!けど、明確に会社としての意志は伝わりますよねー。

ちなみに、ヤフーでは役職は「配役」という位置づけらしく、給与も役職によっては変わらず、リーダーの経験値がメリットのようなので、特に反発はなかったそうです。・・・逆に役職が配役ではない通常の企業ではもっと考えて導入しないととんでもない反発がありそうですね。笑

「人財開発カルテ」

そんなフォロワーシップの考えの中で生まれたいろんな制度・ルールの中で、いいなーと思ったのがこれ。

人材開発カルテ」と「人材開発会議」です。

人材開発カルテというのは、半年ごとに社員が自分は今後の得たい経験やありたい姿を、キャリアシートに書いて自己申告するというものです。

また、人財開発会議とは、上記のカルテをもとに、直属の上司とそれ以外の数人の上司が集まって、「この人にはこういう経験をさせた方がよいだろう」などと話し合う場のことです。ここで同じコメントしかできない上司は、ちゃんと部下をみてるのか?と問われるそうです。

話し合われた内容(サマリーではありますが)を社員にフィードバックするというのは驚きました。オープンな社風ですねー。

あとは、リーダーは人材開発カルテの中に、最低でも2人の後任を指名しておくというルールもあるそうです。現役職にかじりつかず、後任を育てる意識をもってもらうためらしいです。これはすごく良いと思いました。

Myキャリ

サイボウズでも人材開発カルテに似たようなものがあって、MUST(やるべきこと)、CAN(できるようになったこと)、WILL(やりたいこと)がうまく重なるようにすることを目的に、Myキャリシートにまとめておくそうです。

MUSTは上司からリクエストして、CAN(=経験してきたこと)と、WILL(「今すぐやりたいこと」「3年後やりたいこと」「いつかやるチャンスがあったらやりたいこと」)を自分で考え、キャリアを考えるきっかけにしているようです。

これも分かりやすくていいなーと思います。

ジョブチェン

もう一つ興味深かった制度はこれ。

ジョブチェン」です。

3年に一度、必ず異動するという制度で、自分で行きたい部署を選ぶことができるというものです。制約を厳しくせず、ハードルを下げることがポイントなんだと思いました。

オフィスの考え方

他にもオフィスは「みんなが来たいと思ってくれる」場として検討するということも言っていました。

「どこでもオフィス」という月2回どこでもしごとしていいという制度がある一方で、同じ場所に集まってワイワイやる方がよいものが生まれると考えていることも分かり印象的でした。やっぱりリアルコミュニケーションは大事だし、うまく組み合わせることがもっと大事なんだなーと解釈。

まとめ

前半の「ヤフーの爆速経営を支える4つのバリューとリンクした評価制度」と今回の後半を通して感じたのは、人事が中心になって大胆かつ繊細に大変革を成し遂げたんだなーということです。

制度導入や変更にあたっては、もっともっと細かいシミュレーションをして、準備して、という大変なことが絶対あったと思いますが、リスクを恐れた中途半端な変化にならないよう、「フォロワーシップ」というテーマを忘れず、リスクテイクして大変革に取り組んだから成功したんだろうなという印象です。

また、やはり「人やそれにまつわる制度が変わると、会社が変革していく!」という一つのケーススタディだとも思いました。

かなり詳しくインタビューされていて、かつ、書き起こされていたので非常に参考になりましたね。

自分の会社にもいくつか取り入れていきたいことがあったので、カスタマイズして変革につなげていきたいと思います。

では、また!

参考:「役職にかじりつく」「フォロワーのいない」上司はリーダー失格──ヤフーの人財戦略と新たな課題

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