Kindle版を購入し、『マンガでよくわかる 教える技術』シリーズを2冊いっきに読みました。とてもわかりやすかったのと、日常にすぐに取り入れられそうな内容で、読んだ価値のある本でした。忘れないようにメモしておきます。
INDEX
マンガでよくわかる 教える技術
この本は行動分析学、行動心理学を修め、日本の行動科学マネジメントの第一人者である石田淳さんの著書です。
『教える技術』（2011年6月刊行）のマンガ版ということで、2015年1月に第1弾が、11月に第2弾（チームリーダー編）が刊行されています。
マンガ部分と解説（文章）部分が交互にあるフォーマットで書かれてあり、マンガで感覚的につかんだ内容を文章で解説されると頭に入ってきやすい気がしました。学びがスムーズに行われるというか。
だからこのマンガ×ビジネス書という形式の本が最近増えているんですかねー。出版社からするとマンガにすることでターゲットが広がって、買ってもらえる可能性が高まるという目的もあるんでしょうけど、消費者からしても良いことがあるので双方Goodなんじゃないかと思いました。
両方とも176ページでマンガも入っているため、あっという間に読めました。
ちなみに、行動科学（行動分析学）とは？
行動分析学とは字義通り人間または動物などの行動を分析する学問である。行動は、生物ができるすべての行動を対象とする。具体的には、独立変数（環境）を操作することで従属変数（行動）がどの程度変化したかを記述することによって、行動の「原理」や「法則」を導き出す。
要するに、やる気や根性ではなく、「行動」にフォーカスしてマネジメントを組み立てるとうまくいくよ！ということを教えてくれる本でした。
行動科学マネジメントの学んだポイント
本の中で学びがあったポイントを自分の感じたことも含めメモしておきます。忘れないように。
第1弾：『マンガでよくわかる 教える技術』
1. 知識と技術を分けること。「知識」は聞かれたら答えられること。「技術」とはやろうとすればできること。
2. 教えることとは、部下が望ましい行動（＝成果につながる行動）を行えるように導くこと。確かに行動が変わらなければ意味が無いし、成果につながらない行動変化でも意味が無い。
3. 中途社員へは劣後順位（今の職場では不要な行動）を明確に伝えること。神田昌典さんのいうやらないことリストのようなものか。
4. 教えたことがちゃんと分かったかどうかを確認するコツは、復唱させる、レポート提出させる、成功／失敗パターンを考えさせるの3つ。3つ目はなかなかできていないので実践してみよう。考える人間に育ちそうだ。
5. MORSの法則で「行動」かどうかをチェックすること。Measured（計測できる）、Observable（観察できる）、Reliable（信頼できる＝誰見ても同じ行動と分かる）、Specific（明確化されている）の頭文字。
6. 他言語の人種が一緒に働くことが多いアメリカでは、仕事の工程をイラストで明示するところが増えている。これは動画でもよさそうだなー。
7. 一度に伝える具体的な行動は3つまで。これ以上は記憶に残らない。
8. 得た知識や技術を日常業務の中で活用し続けるために知っておくべきなのは「ABCモデル」。先行条件（Antecedent）＞行動（Behavior）＞結果（Consequence）というサイクルのこと。
9. 行動の直後に望ましい結果（≒ごほうび）が得られると行動は強化される。ビジネスマンにとってのごほうびは上司からほめられること、認められること。
10. 部下（特に派遣社員やアルバイト）に、仕事の全体像と組織の中での位置づけを説明し、自分の必要性を感じとってもらうことはとても重要。これはなかなか出来てる上司は少ないと思うなー。
11. 部下同士を競わせたり、他の社員と比較しながら指導するのはダメ。
第2弾：『マンガでよくわかる 教える技術 チームリーダー編』
12. チームの総力を高めたいなら、リーダーが注力すべきは上位2割ではなく残りの8割。
13. 「やりたい！（want to）」と「やらされ感（have to）」は、4倍のパフォーマンスの差を生む。
14. リーダーはまず信頼されること。そのためには、名前を読んで会話しなさい。ラポールを築けばよいということだなー。
15. 部下の長所を手帳に書き留めること。
16. ほめるのは髪型やファッションなど外見ではなく、行動。
17. 成果をあげさせるための3つのポイント＝成果が出る行動が何かを見つけ、部下がその行動を繰り返しているかの確認をし、その行動を継続するような工夫をすること。
18. ショートミーティングの方法論。頻度は月2回がベスト。日時は固定。10〜15分でやる。
19. ほうれんそう（報告／連絡／相談）をしてほしいなら、報連相するという行動に対し「良い結果」をリーダーが提供してやること。例えば「ミスを早く報告したという行動を評価する」こと。これは納得。「すぐ報告して良かった！」と部下が思うような関わり方ができているかを常に問うてみよう。
20. 会議の3パターン。トップダウン型、ボトムアップ型、全員参加型（フラット型）。フラット型のときは会議のゴール設定や事前の情報共有が大事。
21. サンキューカード的な取り組みは、1日2回は必須とルール設定するのが良い。強制でやることは考えたこと無かったが、感謝のポジティブなパワーはすごいので、確かに無理やりやってみても結果的に良いのかもしれないなー。
22. 賃金や福利厚生などの「金銭的報酬」ではなく、トータル・リワードで考えよう。非金銭的報酬には、感謝と認知、成長機会の提供、労働環境の整備、企業文化や組織風土、仕事と私生活の両立、具体的な行動の明確な指示、などがある。
以上。
興味があればぜひ読んでみてください。
では、また！
